Philippe Carré [1] (2009) matérialise le malentendu en distinguant les caractères intrinsèques et extrinsèques [2] de la motivation des apprenants, et selon le but recherché (acquisition d’un savoir, d’un contenu ou autre). L’axe vertical des illustrations ci-après répartit les motifs d’engagement en formation suivant qu’ils sont liés aux apprentissages visés ou au fait de participer à la formation en soi.
L’axe horizontal répartit les motifs suivant qu’ils sont liés à des motifs externes à la formation (la formation est vue comme un moyen d’atteindre des objectifs qui lui sont extérieurs) ou intrinsèques à la formation (le résultat attendu est confondu avec l’activité de formation).
Figure 1 – les motivations de l’engagement en formation, d’après Philippe Carré [1],
À partir de ces quatre orientations motivationnelles [2], Philippe Carré (1998) relève dix motifs [3] d’engagement en formation :
- Trois motifs intrinsèques
- Motif épistémique : apprendre pour le plaisir d’apprendre, la formation est une source de plaisir en soi.
- Motif socio-affectif : la formation pour bénéficier de contacts sociaux, d’échanges, et dans le but de communiquer avec autrui.
- Motif hédonique : motif lié aux conditions pratiques du déroulement de la formation, à l’ambiance de la formation.
- Sept motifs extrinsèques
- Motif économique : la formation permettra à l’individu d’obtenir des avantages économiques.
- Motif prescrit : l’individu entre en formation sur pression ou conseil de la hiérarchie ou d’autrui.
- Motif dérivatif : la formation pour éviter des situations ou des activités désagréables (mauvaise ambiance, manque d’intérêt au travail, problèmes familiaux…).
- Motif opératoire professionnel : se former pour acquérir des compétences nécessaires pour le travail.
- Motif opératoire personnel : se former dans le but d’acquérir des compétences en dehors du travail (loisirs, vie familiale, etc.).
- Motif identitaire : la formation comme reconnaissance de l’environnement et de l’image de soi.
- Motif vocationnel : la formation permet d’acquérir des compétences dans une vision d’orientation professionnelle, de gestion de carrière, par exemple.
Le schéma de P. Carré se présente en quatre quadrants. Dans le premier, les motivations visent l’acquisition de contenus et de compétences, soit pour l’activité professionnelle existante ou visée, soit pour une activité extraprofessionnelle. Les efforts en formation se justifient donc par ce besoin ressenti pour exercer des compétences utiles dans un environnement visé. La perspective de la retraite, la diminution des chances de promotion et d’évolution professionnelle, viennent diminuer le « retour sur investissement » (ROI) attendu par l’individu de son engagement en formation :
Figure 2 – l’engagement guidé par une motivation extrinsèque, pour se former
Les efforts à produire, pour ces situations, sont relatifs : l’apprenant développe suffisamment de motivation, donne du sens à ses efforts (intérêt personnel et/ou professionnel, extraprofessionnel). La finalité, c’est le diplôme, l’accroissement ou le développement de compétences pour occuper un poste ou une fonction recherché.
Autre cadran, les raisons de l’engagement, lorsque l’apprentissage vise essentiellement l’acquisition de contenus (savoirs, savoir-faire, savoir-être), et que la motivation dépasse le seul cadre de la participation à la formation peuvent être liés au seul plaisir d’apprendre :
Figure 3 – l’engagement guidé par une motivation intrinsèque, pour se former
Dans ce cas, la motivation intrinsèque est tellement forte qu’elle suffit à l’engagement, voire même dépasser les éventuelles difficultés rencontrées (accès à la formation, interface, modalité d’accompagnement pauvre…). En dehors de la publicité de la formation, les efforts pour convaincre et fidéliser restent symboliques. Bon nombre de candidats spontanés aux MOOC (par exemple par le biais de FUN), répondent à ce profil, ou des bénéficiaires des formations du type « université pour tous ».
Mais les individus ne s’inscrivent pas nécessairement en formation pour apprendre : les raisons peuvent venir de l’externe (la hiérarchie l’impose, c’est la politique de l’entreprise, c’est obligatoire pour poursuivre l’activité, c’est le passage obligé pour gagner plus…) ou interne (s’aérer, faire une pause, changer d’air…) :
Figure 4 – l’engagement guidé par une motivation extrinsèque, pour la satisfaction procurée
Pour les Ressources Humaines, l’aspect économique est souvent premier. Ils imaginent donc que la motivation à se former est extérieure à la formation elle-même, que le bénéfice est davantage espéré sur les résultats de production qu’à l’acquisition de savoirs (les raisons de la participation sont ici d’ordre explicitement matériel : le fait de participer à la formation apportera des avantages de type économique).
Figure 5 – l’engagement guidé par une motivation intrinsèque, pour la satisfaction procurée
Les salariés ayant bénéficié d’une formation dans les 3 dernières années (cercle vert), revendiquent quant à eux une meilleure maîtrise professionnelle : « il s’agit ici d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques ». Le contenu de la formation a donc toute son importance. Et la réponse « épanouissement professionnel et personnel » peut recouvrir à la fois des motivations pour des objectifs extérieurs à la formation elle-même (opératoire personnel, vocationnel, identitaire [5]) ou pour le fait même d’être en formation : le plaisir d’apprendre (motif épistémique), d’échanger et de partager (socio affectif), d’être « dans une bonne ambiance » (hédonique). C’est la priorité des salariés n’ayant pas bénéficié, depuis fort longtemps, de formation.
On le voit, pour certains, la formation est un moyen de résoudre un dysfonctionnement personnellement préjudiciable – elle est donc utilitaire, ou de construire un nouveau projet : promesse d’un devenir recherché : conforter une expertise, progresser dans la hiérarchie, assurer une employabilité interne ou externe, s’assurer d’une reconnaissance sociale ou familiale, etc.
Pour les premiers, une formation qualifiante [6] sera sans doute privilégiée, alors que les seconds rechercheront une formation certifiante [7], voire diplômante [8].
Pour tous – mais sans doute bien plus pour les premiers – il convient donc de légitimer l’effort et l’investissement qu’impose l’entrée en formation (l’adhésion). En expliquant le(s) but(s) recherché(s), les bénéfices visés, et en réunissant les conditions nécessaires (temps alloués, matériel, détachement de contraintes…), il est sans doute possible de mobiliser l’apprenant, de l’inciter à démarrer la formation. Si la motivation ne se décrète pas, les encouragements et la démonstration d’intérêts peuvent concourir à un engagement.
Plus tard, il s’agit de veiller à lui apporter les réponses et les engagements promis dans le « contrat [9] ». Car après la phase de séduction, il convient de fidéliser l’apprenant, l’inciter à aller jusqu’au terme de sa formation. Or, chaque incident (technique par exemple), chaque déception, chaque promesse non tenue peut être le prétexte pour que des apprenants non convaincus abandonnent, « pour de bonnes raisons » ! À l’image de l’adolescent que l’on contraint à faire la vaisselle, s’il ne trouve pas le produit ou s’il manque un torchon, l’excuse est toute trouvée pour abandonner la mission… en e-learning, l’échec d’identification à cause d’une majuscule oubliée, le dysfonctionnement même mineur, le lien hypertexte mort… sont autant de prétextes pour que l’apprenant peu motivé justifie son abandon, l’arrêt prématuré de la formation. L’excuse est facile, et imparable !
[1] Philippe Carré – L’Apprenance, Dunod et Traité de psychologie de la motivation, Philippe Carré et Fabien Fenouillet, Dunod et Motifs et dynamiques d’engagement en formation : synthèse d’une étude qualitative de validation auprès de 61 adultes en formation professionnelle continue. Éducation permanente, 136.
[2] La motivation à se former correspond aux forces internes et/ou externes qui incitent l’apprenant à agir, à faire des choix, à se concentrer et à réaliser une tâche particulière. Si ces forces sont internes (c’est-à-dire si l’apprenant trouve en lui et lui-même sa motivation, on parle de motivation intrinsèque. À l’inverse, si ces forces sont externes (des pressions, des récompenses, des promesses…) la motivation est alors qualifiée d’extrinsèque.
[3] Sur les travaux de Houle, Deci et Ryan (2002).
[4] Ces motifs sont également évolutifs, puisqu’ils ne sont jamais fixes, mais changent selon la personne et son vécu (Carré, 1998).
[5] Plus précisément, Carré dénombre trois caractéristiques des motifs d’engagement en formation : ils sont pluriels, contingents, évolutifs. Pluriels renvoie à une combinaison de motifs (2 à 3 en moyenne) pour expliquer l’engagement en formation. Contingents, parce que les motifs dépendent du contenu des formations. Et évolutifs dans le sens où une personne présentera des tableaux motivationnels différents à deux époques de sa vie. Les descriptions de cette thèse s’attachent à l’observation isolée de chacun des dix motifs d’engagement ; en pratique les trois caractéristiques rendent indispensable un traitement plus subtil, tenant compte de leur mixité.
[6] Acquérir des compétences et/ou la reconnaissance symbolique nécessaire à une transformation –ou une préservation- de ses caractéristiques identitaires –professionnelles, sociales (…- à travers le maintien ou la transformation du statut social (…), de la fonction, du niveau de qualification
[7] Les formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. Elles attestent en effet d’une qualification professionnelle acquise, bien qu’elles ne débouchent pas sur un titre.
[3] Les formations certifiantes débouchent sur un certificat de qualification figurant sur des listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles. Elles sont reconnues par les branches professionnelles.
[8] Les formations diplômantes sont sanctionnées par un diplôme d’Etat. Les diplômes sont classés par niveau 1, 2, 3, 4, 5 et 5 bis selon le nombre d’années d’études suivi.
[9] Le contrat pédagogique :
- Ce que vous allez apprendre…
- Ce que vous devez déjà savoir…
- Ce que vous aurez à faire…
- Les conditions dans lesquelles vous allez réaliser les activités…
- Le temps estimé pour réaliser les activités
le 17/11/17